Jan/2015 – Utilizar Whatsapp – no trabalho, dá justa causa?

Jan/2015 – Utilizar Whatsapp – no trabalho, dá justa causa?

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), em seu formato original, destaca que a demissão por justa causa, ocorre apenas o que integra o Artigo 482 em seus incisos:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

A CLT foi criada a partir da Lei n.º 5452 de 01 de Maio de 1943, e entende por muitos “doutrinadores”, como ultrapassada, por não acompanhar os fatos sociais e econômicos atuais do país.

Com essa objeção, os sindicatos dos empregados, na parte daqueles que representam e nas diversas convenções coletivas, inserem nesses acordos, direitos benéficos aos seus representados.

Diante desse exposto, não ferem a “carta magna”.

No caso da demissão por justa pela utilização “Whatsapp”, a CLT “seca”  e as ditas convenções, não informam o que proceder nessa situação para uma demissão por justa causa. Procede ao empregador, para estabelecer as boas regras de conduta, entre as partes, eleger um regulamento próprio com situações e comportamentos que fogem da regra no dia-a-dia de trabalho.

Em regra geral, o artigo 482 da CLT e em seus incisos diversas situações, mas a que pode ser adequada a situação atual que vivenciamos é o que descreve como:

c) incontinência de conduta ou mau procedimento;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

Por fim, a justa causa precisa estar bem fundamentada.

Nesse caso, a utilização do tal aplicativo “WhatsApp”, é passível sim de justa causa.

Fonte: Portal Viva / Colunista: José Gleilton / Data da Publicação: 07/Janeiro2015

 

Dez/2014 – Assédio Moral no trabalho

Dez/2014 – Assédio Moral no trabalho

Artigo 5º da Constituição Federal – Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos
termos seguintes:

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Com o presente preâmbulo da Constituição Federal/88, temos um avanço e um aval, para o que chamamos de assédio moral no trabalho.

A OIT (Organização Internacional do Trabalho) assédio moral, é a exposição dos trabalhadores a situação humilhantes e constrangedoras.

O assédio moral se caracteriza como uma ofensa, uma agressão que ocorre de maneira repetitiva e prolongada, podendo ser classificada em duas modalidades: individual ou coletivo.

O assédio moral individual é aquele praticado pelo chefe, diretor, gerente, encarregado ou pelo dono da empresa.

O assédio moral coletivo é aquele praticado pelo assediador a um grupo de pessoas. Nessa modalidade podemos destacar as situações de:

 revista íntima vexatória;
 instalação de câmeras em banheiros dos funcionários;
 controle de idas ao banheiro;
 discriminação racial;
 listas negras;
 imposições de metas inatingíveis.

Em supra, assédio moral é toda e qualquer conduta que pode se dar por meio de palavras ou mesmo de gestos ou atitudes.

Há ainda prejuízo à personalidade, dignidade ou integridade física ou psíquica do trabalhador; e toda discriminação contra negros, mulheres, mulheres negras, portadores de algum tipo de deficiência física, pessoas obesas, portadores de HIV, crença religiosa ou de orientação sexual, resulta no assédio moral no trabalho. Nessas situações ainda caberão rescisão indireta. Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço. A falta grave, neste caso, é caracterizada pelo não cumprimento da lei ou das condições contratuais ajustadas por parte do empregador. A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

Fonte: Portal Viva / Colunista: José Gleilton / Data da Publicação: 27/Dezembro/2014

 

Dez/2014 – Férias Coletivas

Dez/2014 – Férias Coletivas

Entende se por férias coletivas, o período de descanso que é dado a todos os empregados da mesma empresa, independente do tempo ou período de admissão.

As férias coletivas normalmente são praticadas, no período de final do ano, quando as empresas fecham as atividades, por conta do mercado geral e também em período onde há baixa produção – esses sãos os principais momentos da aplicação das férias coletivas; evidentemente que pode acontecer em casos de catástrofes em uma determinada região.

É importante salientar que no momento que é oferecida as férias coletivas, o período aquisitivo do empregado é alterado.

Para ter direito ao período proporcional, é necessário que o funcionário tenha pelo menos 15 dias de trabalho.

O funcionário fará jus ao salário de férias proporcional na época da concessão e mais 1/3 das do valor devido, além dos descontos de previdência social (INSS) e IRRF (imposto de renda retido na fonte). Ainda sobre o valor global devido das férias, cabe ainda média de variáveis, que é quando o funcionário recebe no decorrer do período aquisitivo, horas extras, descanso semanal remunerado, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, comissões, gratificações, prêmios e gorjetas.

Fonte: Portal Viva / Colunista: José Gleilton / Data da Publicação: 20/Dezembro/2014

 

Dez/2014 – Teoria do mal de Sara

Dez/2014 – Teoria do mal de Sara

Breve histórico: No ano de 2008, fui convidado por um grupo de estudantes da faculdade de medicina da USP, para palestrar sobre o assunto de comportamento no trabalho no dia a dia, dentro de um hospital, dentro de uma empresa ou em qualquer outro campo de atuação.

Nesse ano resolvi desenvolver uma teoria que presenciamos muito nas empresas, onde funcionários de alto ou baixo calão criam obstáculos para a resolução de questões pequenas a serem resolvidas.

Área de atuação:
Aplicar nos diversos setores, sejam públicos ou privados.

Porque “mal de SARA”?
Não há nenhuma ligação com a SARA bíblica, mulher de Abraão e mãe de Isaac. Pelo bem que sabemos, SARA, foi dedicada ao marido, mesmo esse sabendo que ela nunca poderia conceber um filho. A teoria com o codinome Mal de Sara, vem por conta de uma profissional, que travei batalhas, nos áureos anos 90. A (in) feliz vive e mora em SÃO PAULO, e em certa ocasião, batizei o seu comportamento como MAL DE SARA. Sem intuição de prejuízo moral ou profissional, mas na tentativa de lapida-la e recuperar o gosto pelo bom trabalho, pela oportunidade de saber liderar com estima.

Como aplicar a Teoria prática do Mal de Sara?
Como identificar o mal de Sara?

Num primeiro momento, você vai identificar na sua área de trabalho, profissionais com vasta experiência, anos de “janela”, em uma determinada função, ou mais problemático, anos de janela na mesma empresa. São esses profissionais que identificamos, com o comportamento aqui supracitado de MAL DE SARA.

Normalmente esses profissionais, SÃO seres invencíveis; são profissionais que não tem a percepção do erro que comete em suas atividades, que é cego perante os fatos, mas que aos de fora – veem claramente os erros mais absurdos, que não são cabíveis para uma empresa.

Prejudicam sim o bom andamento, a qualidade e o profissionalismo dos outros colaboradores ao seu redor.

Identificado o profissional doente, a empresa tem duas opções:

(   ) preservar os outros profissionais para que não recebam e não sejam prejudicial aos demais

(   ) preservar o funcionário com o “mal de Sara” e inibir seu crescimento de colaboradores

O trabalho a ser praticado pela empresa, para recuperar o empregado com essa síndrome, é o de aliar com os demais. É criar um círculo, uma aliança abrangente pela recuperação indolor.

Pense bem nisso…

Fonte: Portal Viva / Colunista: José Gleilton / Data da Publicação: 13/Dezembro/2014

 

Dez/2014 – “Regulamento interno”

Dez/2014 – “Regulamento interno”

Nós”, representantes do povo brasileiro, reunidos em Assembleia Nacional Constituinte para instituir um Estado Democrático, destinado a assegurar o exercício dos direitos sociais e
individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na
harmonia social e comprometida, na ordem interna e internacional, com a solução pacífica das controvérsias, promulgamos, sob a proteção de Deus, a seguinte CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL
”.

Com essas palavras, o então deputado senhor Ulysses Guimarães, saudou a promulgação da Constituição Federal de 1988, na época presidente da CÂMARA DOS DEPUTADOS, onde presidiu a Assembleia Nacional Constituinte.

A Constituição Federal é a carta magna de um país, pela qual estão ali registradas todas as regras civis de uma nação. Direitos e Deveres – em regra geral.

Para o bom andamento dos processos administrativos e de produção de uma empresa, é preciso também organização, perante os seus colaboradores. Os empregados por sua vez, tem representação dos direitos e deveres, regidos pela carta da CONVENÇÃO COLETIVA, onde ali são postas todos os acordos efetivos entre empregador e empregados – representados por entidades sindicais (patronal e empregados).

Por outro lado, a empresa tem a função e tarefa de organizar, sem ferir a CONSTITUIÇÃO FEDERAL, a CONVENÇÃO COLETIVA e ainda a dita CLT (CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO) – através de um regulamento interno.

Regulamento interno – é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços. Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.

Vide modelo – Regulamento Interno Simplificado

REGULAMENTO INTERNO

1 – Manter em boa ordem e zelo, uniformes ora oferecidos, bem como outros materiais e
instrumentos de uso diretamente na empresa e material de segurança.

2 – Todos os objetos de uso pessoal serão entregues ao empregado sem nenhum custo, haja
vista quando os mesmos forem de má fé do empregado.

3 – O empregado só sofrerá advertência ou desconto salarial, quando o prejuízo ou dano
estiver ligado diretamente ao patrimônio da empresa; em caso contrário, consequência
involuntária não será compensada como perda de salário pelo dano ocasionado.

4 – Qualquer tipo de bebida alcoólica ou uso de cigarros, charutos ou cigarrilhas está
estritamente proibido, no decorrer do expediente de trabalho. (a empresa pode estabelecer
regras para os setores, no caso de local restrito para o uso do cigarro);

5 – O funcionário que estiver em seu ambiente de trabalho, fumando cigarros, charutos ou
cigarrilhas, será advertido por escrito – após cinco ocorrências o mesmo terá rescindido seu
contrato de trabalho por vias normais.

6 – O horário de trabalho será conforme tabela de quadro de horários – disponível semanalmente exposto.

7 – As horas extraordinárias (horas extras) poderão ser lançadas em banco de horas –
conforme acordo coletivo entre empregados, empregador e sindicatos.

8 – Em casos de dias e horas/minutos não justificadas, o empregado terá em seu salário bruto, a redução pela não justificativa.

9 – O empregado terá até 30 minutos de tolerância em casos de atraso na entrada do horário
de trabalho.

10 – A venda de produtos / ou serviços de terceiros no interior da empresa, deverá estar
expressa a autorização pelo líder, encarregado ou chefia da empresa.

11 – O uso de telefone, e-mail para uso particular, deverá seguir a mesma regra do item 10.

12 – Entrada de pessoas ao interior da empresa, para resoluções pessoais e particulares,
deverá seguir a mesma regra para o item 11.

13 – A saída de funcionários para resoluções de temas particulares deverá ser sempre com
antecedência, junto ao líder, encarregado ou chefia da empresa, salvo os casos
extraordinários.

Fonte: Portal Viva / Colunista: José Gleilton / Data da Publicação: 04/Dezembro/2014

Nov/2014 – Legislação trabalhista tira dúvidas sobre o 13º salário

Nov/2014 – Legislação trabalhista tira dúvidas sobre o 13º salário

Olá caríssimos!
Com muito aceite, vou iniciar nesse espaço, uma coluna para dúvidas e esclarecimentos gerais no que tange a Legislação Trabalhista, para  empregador e empregado.
Estamos numa democracia, onde há regras a serem seguidas e observadas por ambas as partes.
É com muito apreço que fico integralmente disponível para esclarecimentos gerais.
Nossa Constituição Federal em seu artigo 7º é uma prova da pura e mais clara declaração aos direitos e deveres.
Obrigado pela atenção dos leitores.
Um grande abraço,

José Gleilton da Silva

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“13º Salário – Gratificação Natalina”

A gratificação natalina ou 13º salário, como é mais conhecida, foi instituída no governo de João Goulart por meio da Lei 4.090.

Ela deve ser paga ao empregado rural, urbano e doméstico, em duas parcelas até o final do ano, no valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração para cada mês trabalhado. O pagamento deve ser feito como referência ao mês de dezembro.  A primeira parcela tem seu vencimento em 30/11/2014 e a segunda parcela 20/12/2014.

O 13º salário está garantido também pelo artigo 7º da CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988.

Faz jus também ao recebimento do benefício, funcionários que estão trabalhando sem registro ou que fizeram acordo trabalhista, e continuam trabalhando na mesma empresa; vale ressaltar que o 13º salário, independente da situação análoga, é de direito.

Vale ressaltar que verbas salariais como hora extra, adicional noturno, insalubridade, periculosidade, comissões, prêmios, gratificações tem incidência sobre o valor do 13º salário.

O desconto da contribuição previdenciária (INSS), ocorre apenas na segunda parcela, assim como o IRRF (imposto de renda retido na fonte); por esse motivo, a segunda parcela sempre ocorrerá com valor menor ao primeiro.

Vejamos uma situação – Um funcionário que foi admitido em 15/08/2012, cujo salário atual é de R$ 1.000,00.

Cálculo integral:
1.000,00 : 12 = 83,34

O resultado de 83,34 é um mês proporcional ou 1/12
83,34 x 12 = 1.000,00

Primeira parcela = 500,00

Segunda parcela = 420,00

Na segunda parcela foi efetuado o desconto da contribuição previdenciária de 8% sobre o salário bruto – que na situação apresentada é de R$ 1.000,00.

Agora, vejamos outra situação, a qual o funcionário foi admitido no ano que está sendo pago o 13º atual.

Salário base de R$ 800,00 – e data de admissão: 02/08/2014

800,00: 12 = 66,67

O resultado de 66,67 é um mês proporcional ou 1/12

66,67 x 5 = 333,35

Primeira parcela = 166,68

Segunda parcela = 140,01

Na segunda parcela foi efetuado o desconto da contribuição previdenciária de 8% sobre o salário bruto – que na situação apresentada é de R$ 333,35.

Lembrando que como o funcionário foi admitido em 02/08/2014, a contagem a sua proporcionalidade é contada de agosto a dezembro, que soma 5 (cinco) meses proporcionais.

Importante:

Diferentemente das férias, o 13º salário deverá ser pago no mesmo ano corrente.

Fonte: Portal Viva Cotia / Colunista: José Gleilton / Data da Publicação: 24/Novembro/2014